Lavoro climatico è un aspetto fondamentale di qualsiasi attività commerciale . E ‘ la chiave per capire che cosa motiva i dipendenti – e che può ostacolare la loro motivazione . Anche se ci sono diverse definizioni diverse del termine ” clima di lavoro ” può essere generalmente definita come il modo in cui i dipendenti si sentono sul comportamento della propria organizzazione verso i suoi lavoratori . Definizioni di Lavoro Clima

Ci sono diverse definizioni diverse del clima di lavoro , ciascuno incentrato su diverse sfumature del termine . Laura Broodkorn , ricercatore presso l’Università di Maastricht , ha descritto come ” un insieme di caratteristiche oggettive di [ un ] organizzazione … che distinguono [it ] da un altro . [ Ciò include ] tipi di gestione , regole e ambiente fisiologico , obiettivi e procedure di stima. ” Un’altra definizione è più soggettivo , definendolo come la percezione individuale dell’organizzazione e del rapporto tra loro due. Definizione più ampia di Broodkorn descrive il clima di lavoro come ” quelle percezioni che i dipendenti hanno circa i comportamenti organizzativi che riguardano la loro prestazione . ” Assicurarsi che queste definizioni vengono discusse a fondo, avendo cura di confrontare e contrapporre ognuno con le loro controparti .

Autoritari lavoro climi

Ci sono due tipi di climi lavoro autoritari , entrambi con solo piccole quantità di interazione tra manager e dipendenti . In un clima sfruttatore , i manager non conoscono bene i loro dipendenti , la paura è solo la motivazione dei lavoratori e risultato positivo è raramente riconosciuta e premiata . In un clima paterno , punizioni e ricompense motivare i lavoratori ei dirigenti hanno più fiducia nei propri dipendenti, ma non fidarsi del giudizio abbastanza per concedere loro alcuna autonomia significativa dei dipendenti . Sottolineare le differenze tra questi climi lavoro autoritari . Considerare l’utilizzo di studi di casi di aziende reali che favoriscano questi climi .

Partecipativi di lavoro climi

Il clima di lavoro partecipativo differisce dal clima autoritario lavoro ponendo una maggiore valutare l’interazione tra manager e dipendenti . Ci sono due tipi di climi partecipativi : un clima di consulenza e di un clima di gruppo focalizzato . In un clima di consulenza , i manager si fidano dei loro dipendenti abbastanza per permettere loro di prendere decisioni importanti nell’ambito delle rispettive sfere di influenza , anche se le strategie principali sono ancora formate da manager. In un clima di gruppo focalizzato , i rapporti tra dirigenti e dipendenti sono basate su amicizia; partecipazione motiva i dipendenti e il lavoro di squadra è sottolineata più che in qualsiasi altro clima . Aspetti confrontare e contrapporre i due climi lavoro partecipative e confrontarle con climi lavoro autoritari pure.

Soggettive e oggettive del lavoro Clima

Ci sono sia soggettivi e obiettivi aspetti del clima di lavoro , che sono importante sottolineare . Gli aspetti soggettivi includono la leadership – o la loro mancanza – mostrato in un’organizzazione; nonché i diversi gradi di empowerment, delega, di partecipazione e di comunicazione che esistono all’interno di tale organizzazione . Assicurati di definire ognuno di questi termini in modo esplicito e con esempi . Gli aspetti oggettivi del clima di lavoro includono il condizioni fisiche , igiene e sicurezza del posto di lavoro . Anche se gli aspetti soggettivi del clima di lavoro può giustificare una discussione più rispetto ai loro omologhi obiettive perché sono molto meno tangibile , assicurarsi di sottolineare che gli aspetti oggettivi del clima di lavoro sono importanti pure.